核心提示
近日，江蘇省太倉市人民法院審結了一起確認勞動關系糾紛案，對于用人單位以勞動者暫未取得畢業證書為由否認勞動關系的做法予以否定，依法判決畢業生與用人單位之間存在勞動關系，明確高校畢業生就業過渡期勞動權益受法律保護。
案情回顧
小孫是2023屆畢業生，于2018年9月至2023年6月就讀于某學院。2023年4月10日，小孫與某科技公司簽訂《畢業生就業協議書》，公司向其所在學校出具《接收高校畢業生備案函》。2023年7月22日，小孫在工作期間被公司產品砸傷左足，此后未再至公司提供勞動。某科技公司分別于2023年6月、8月、9月向小孫支付5159元、7715元、2280元。同年10月，某科技公司在一份《勞動關系證明》上加蓋公章，載明“茲有本單位職工孫某，自2023年4月10日進入本單位工作，從事機械實習生至今”。后因某科技公司在工傷認定過程中對上述證明提出異議，小孫于2024年1月提出勞動仲裁申請，要求確認其于2023年7月受傷時與公司存在勞動關系。仲裁支持小孫申請后，某科技公司不服，提起訴訟。
一審法院認為，小孫進入某科技公司時，屬于即將畢業的大學生，公司在對其這一身份明確知曉的情況下，經考核同意接收，并將小孫列入就業方案。同時，結合公司對小孫進行考勤、向其轉賬支付款項等內容，可以反映雙方存在建立勞動關系的合意，且公司也對小孫進行了勞動用工管理并支付了勞動報酬。綜上，法院判決確認小孫于2023年7月受傷時與某科技公司存在勞動關系。
某科技公司不服一審判決，提起上訴，認為小孫拿到畢業證書后才具有建立勞動關系的主體資格，在受傷時因其尚未畢業故不具備建立勞動關系的主體資格。
蘇州市中級人民法院審理后認為，首先，雙方均確認小孫在該公司從事相關操作及編程工作，其工作內容被納入公司的生產經營組織體系中；其次，小孫接受公司的直接管理和工作安排，由公司向其發放勞動報酬，并且在工作時受傷；再次，小孫畢業證書的落款時間是2023年6月30日，其在此之后領取畢業證書的具體時間不影響在2023年7月22日小孫已非在校生身份事實的認定。該公司主張小孫獲得畢業證書后雙方才成立勞動關系，于法無據，不能成立；最后，結合雙方簽訂的《畢業生就業協議書》、公司出具的《接收高校畢業生備案函》《勞動關系證明》，一審法院認定小孫受傷時與某科技公司存在勞動關系，并無不當。遂判決駁回上訴，維持原判。
法律點撥
對于即將畢業的大學生，且用人單位知曉該大學生即將畢業的情況，大學生以畢業后就業為目的持續向用人單位提供勞動，用人單位已對該大學生進行事實勞動管理并支付勞動報酬的情況下，可以認定雙方構成勞動關系。本案中，某科技公司以小孫未取得畢業證書、不具備主體資格等為由主張雙方不存在勞動關系，與事實不符，不能成立。